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绿树白花的篱前

刘涛的世经随笔:国际金融市场、能源价格。siisliutao@sohu.com。

 
 
 

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反思美国式高薪酬激励哲学  

2008-11-03 08:02:14|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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反思美国式高薪酬激励哲学

■ 刘涛

 

自次贷危机爆发以来,华尔街金融机构的高管们便陷入了无穷无尽的麻烦。首先,危机的起源被直接归咎于这帮“肥猫”们的贪婪无耻,理由是,为追求高业绩和高提成,他们疯狂制造了高杠杆系数的金融衍生产品;此外,公众强烈认为,他们的年薪实在高得离谱,不仅远远超出美国普通工人的年均所得,并且也显著高于其欧洲同行的收入,却未能承担相应的风险和责任。在这种强大压力下,高管们甚至被剥夺了生活的乐趣——世道艰难,政府浪费了那么多纳税人的钱来救援金融机构,他们中的一些人居然还想去佛罗里达渡假!

而《华尔街日报》近日公布一份报告无疑将再度撩拨起公众的怒火。截至2007年年底,接受美国政府金融救援资金的首批9家银行共欠高级管理人员养老金和延期支付奖金超过400亿美元。这意味着政府旨在缓解银行流动性危机的部分资金可能直接落入高管腰包。以高盛2008年度的奖金预算方案为例,443名合伙人将得到人均450万美元以上的奖金,总额甚至超过美国政府注资的100亿美元。虽然在推动7000亿美元救市计划(TARP)通过的过程中,美国政府曾努力向国会和公众保证,受援金融机构将不会再向高管提供天价薪酬,却忽视了它们在先前年份未向高管支付的这部分酬劳。

说到这里,首先应先回顾一下美国的薪酬激励结构及其理念。美国企业高管的薪酬激励结构包括短期激励和长期激励两种。短期激励措施主要是固定工资或红利;长期激励手段则涵盖了股权激励、延期支付、特定目标长期激励计划等项目,目的是鼓励高管从股东和长期的视角来考虑如何提升公司价值。

可以说,这些长期激励措施的设计初衷都是基于善良愿望,是为了约束管理者的短期行为,降低其道德风险,解决长期以来困扰企业发展的“委托-代理”机制问题。委托-代理问题之所以产生,主要是作为代理人的管理者和作为委托人的股东之间存在利益上的不一致。股东着眼于企业的长期发展;而管理者则更看重自身的短期利益。此外,由于信息不对称,股东往往无法有效监督管理者的行为,导致管理者存在欺骗动机。为此,最理想的办法就是让管理者的利益与企业的长期发展挂钩,以提高其自觉性。

近年来,美国企业的激励机制框架也确实呈现出这种规律:管理者层次越高,固定年薪所占的权重越小,相对更注重中长期激励。后者在总收入中比例普遍高达60%以上。例如,2007年高盛首席执行官劳伊德•布兰克芬总收入高达6850万美元,其中,工资收入60万美元,现金分红2680万美元,还有总价值4110万美元的限制性股票和期权;与此类似,雷曼兄弟首席执行官理查•福尔德2007年全部薪酬合计为7100万美元,包括底薪75万美元,奖金425万美元,其他收入2662万美元,股票收益4028万美元。

此外,美国法律也从外部监管层面强化了这种趋势。安然丑闻爆发后,2002年出台的萨班斯-奥克斯利法案规定,企业财务报告如有重大违规,管理者将丧失以股权激励为主的长期报酬。希望以此引起高管们注重企业的长期健康发展。

然而,事与愿违的是,这一套治理思路放在金融行业里却不起作用,反映出理论与实际的严重脱节。自2006年以来,美国证券市场频频爆发“期权丑闻”,表明管理者在期权激励实施后并没有完全为股东权益最大化和企业的长远发展而努力,特别是在经济繁荣阶段,容易忽略潜在风险,而将长期激励与短期激励混淆起来。因此,在次贷危机爆发后,不仅华尔街应当进行彻底反思,而一向以美国为师的中国金融机构更要认真总结。

一方面,人性的确是贪婪的,但一味指责金融业高管的贪婪则明显是偏离了方向。经济学最基本的假设之一便是,人是理性的,存在追求自身利益最大化倾向。宣扬道德情操固然重要,但不能指望人人都能做到。在AIG被美国政府接管后,面临卷铺盖走人的首席执行官罗伯特•维尔伦斯坦德表示,在股东和雇员遭受巨额损失之际,不会领取自己该拿的2000多万美元离职金。遗憾的是,在华尔街这种人实在是凤毛麟角,很难引起跟风效应。所以,还是应当回到制度建设上来,检讨如何设计更好的制度以约束人类的贪婪。

另一方面,对金融高管的高薪激励绝对需要有一个度。在金融业的繁荣时期,随着业务不断扩张,金融机构对高级管理人才的竞争日趋激烈,导致整个行业高管的薪资不断被推高。对于中国金融机构而言,扩大高层报酬中变动部分与固定部分的比例,适当增加内部报酬级别差距,是完善银行业治理结构的必经阶段,有助于提高管理者的积极性。但凡事过犹不及,一旦发展到美国这种登峰造极的程度,对于企业自身的经营安全不仅无益,反而有害。

东方早报,2008年11月3日

 

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